En el documento desarrollado para México en 2017 por la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), se señala que menos del 10% de los puestos en los consejos administrativos de las empresas están ocupados por mujeres y su ingreso es 16.7% menor en promedio que los hombres.
Según el estudio, esto se debe en parte a que las mujeres a lo largo de su carrera profesional están sujetas a interrupciones, barreras laborales, preferencias, diferencias en horas laborales remuneradas y no remuneradas, la limitación en contratación y ascensos.
Esta cifra ubica a México en los últimos lugares de los países de la OCDE, sólo por encima de Japón, Chile y Brasil. En contraste, en Noruega casi el 40% de las mujeres tienen trabajos directivos. Cabe resaltar que en algunos países como Noruega, Bélgica y Francia, se han impuesto “cuotas de género” para disminuir la diferencia entre hombres y mujeres en los consejos administrativos de las empresas.
La imposición de las “cuotas de género” es una acción que consiste en reservar para las mujeres un porcentaje determinado de puestos de toma de decisiones o candidaturas políticas, considerando que prácticamente la mitad de la población del mundo pertenecen a este género, y que hombres y mujeres tienen diferentes intereses y necesidades.
Es una realidad que en México y muchas otras naciones, la carrera profesional de las mujeres con responsabilidades familiares puede verse menoscabada por el reparto de tiempo dedicado al trabajo y al hogar.
Es bien sabido que una característica importante de las tareas profesionales, y en especial de las directivas, es el gran número de horas que parecen exigir si se pretende alcanzar el reconocimiento y la posibilidad de un ascenso.
Los puestos directivos en jornadas de medio tiempo no son habituales y además, parece casi imposible compatibilizar una jornada de trabajo prolongada con las demandas que plantea ocuparse del hogar y del cuidado de los hijos. Como consecuencia, en ciertos países puede observarse que las mujeres, más que los hombres, renuncian al matrimonio y a la maternidad a cambio de sus carreras profesionales.
En México específicamente, de acuerdo con un estudio realizado por la firma de Asesoría Empresarial Grant Thornton, en ocasiones son las propias mujeres quienes rechazan los puestos debido a sus responsabilidades maternas, una de las razones por la que a las mujeres se les dificulta llegar a ocupar altos cargos.
En contraste, y sólo por mencionar un ejemplo, en Finlandia tanto hombres como mujeres tienen derecho a gozar de un período de maternidad con duración de un año a partir del nacimiento de su hijo, lo que nos muestra el hecho de que gobierno, empresa y sociedad han comprendido perfectamente el papel fundamental que juegan ambos padres en la formación y educación de los hijos y en la repartición de las tareas del hogar.
Por otro lado, con frecuencia la trayectoria profesional de las mujeres no facilita su presencia temprana en áreas estratégicas como desarrollo de productos, finanzas o planeación que permiten el acceso a puestos ejecutivos esenciales dentro de la estructura piramidal de las grandes empresas. Estos hechos se denominan “barreras invisibles” que bloquean el acceso a puestos superiores.
En los niveles de dirección inferiores, las mujeres logran colocarse en sectores no estratégicos y en puestos de gestión de personal o administrativos, pero no en los cargos que llevan directamente a la cúspide de las organizaciones. De manera que, cuando las mujeres alcanzan puestos de alta dirección, estos suelen limitarse a áreas consideradas de menor importancia para la entidad, como recursos humanos y administración.
En otras palabras, los niveles operativos están ávidos de mujeres “multitasking”, mas no así los niveles gerenciales y menos los directivos. El sector financiero es un perfecto ejemplo de lo anterior. De acuerdo a un estudio elaborado por Financial Times, “sólo una de cada cuatro personas que alcanzan un puesto directivo es mujer”.
En las reuniones que lleva a cabo la Organización Internacional del Trabajo (OIT), donde se ha abordado el tema de las oportunidades para las mujeres y la equidad de género, se subraya que las actitudes sociales y los sesgos culturales constituyen un factor esencial en la limitación de las mujeres al acceso a puestos de nivel superior. Lo anterior suele reflejarse en una aplicación subjetiva de los procedimientos de selección y promoción del personal, siendo necesario elaborar medidas positivas que contrarresten estas “barreras invisibles” que bloquean las carreras profesionales de las mujeres:
- Desarrollar propuestas encaminadas a fomentar la presencia de mujeres en los puestos de dirección basadas en aspectos como la formación, la creación de redes y el asesoramiento.
- Revisar los sistemas de contratación y promoción.
- Formular políticas favorables al cuidado y desarrollo de la familia.
- Procurar la evolución e iniciativa de la cultura empresarial en pro del desarrollo profesional de la mujer.
- Reconocer la contribución y el papel económico cada vez más importantes de las mujeres.
En apoyo a esta postura, vale la pena mencionar que un informe de McKinsey Global Institute (MGI) explica cómo el avance de la equidad de género puede incrementar hasta un 26% el Producto Interno Bruto (PIB) mundial.
Como conclusión, en la medida en que los gobiernos, las empresas y las organizaciones se comprometan más con la formulación de políticas y programas para la igualdad de género, habrá un efecto positivo. En los países donde se ha trabajado a fondo haciendo reestructuras legislativas, laborales y sociales con este fin, aunque el éxito ha sido diverso y lento, no cabe duda de que han tenido un efecto positivo, sobre todo en las generaciones más jóvenes de hombres y mujeres, logrando con ello acercarse más a una verdadera equidad de género. Un largo camino, mas no imposible de lograr.
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Fuentes consultadas: Publicaciones de la Organización Internacional del Trabajo y Revista Forbes.
